「部屬一上班就是等下班」、「工作分配後，部屬能60分馬虎交差，就不會多做1分」、「工作發生問題，部屬互相推諉，沒有人願意承擔責任」這樣的情況在您的企業中是否常見呢？那您可能需要透過”教練”的方式來瞭解部屬們到底發生了什麼事？
如何激化部屬成為「為自己負責的人」呢？先從「判斷」開始。
相信每位主管都很希望部屬都是位負責、盡責，更好是能夠當責的好部屬。首先我們必須先做「判斷」：
1、判斷他是不是有能力為自己負責：有時候在學經歷裡好像有具備相關條件，但與實務中是有落差的，而這個落差會造成部屬的能力是不足的。這時我們可以透過提供部屬相關的教育訓練讓他能力提升，能力提升後，部屬的自我負責意願就會往上提升。
2、判斷他是否有意願負責：如果是意願的問題，造成部屬活動力不足，或是無法為自我負責，這時候就會建議領導人透過「教練」的方式來瞭解部屬到底發生了什麼情況，特別是教練有關部屬的「工作的動機」。這個工作的動機，必然會影響到他對職務的心態，而心態當然會影響他是否會做出負責任的行為。所以當我們越能理解部屬的工作動機，就越能提升與激化他的自我負責。
從工作動機中強化部屬的「事業感」與「成就感」，激化部屬自我負責！
若部屬面對工作就是「它只是一個工作」，工作動機是來自於「金錢與財物的加給」，那當然多少的時間做多少事，會成為他首要的條件，因此很難激化出他能夠自我負責。若我們能夠讓部屬的工作著重在「事業」，特別是有「事業感」，就較能激化他自我負責。
(補充說明：這裡的「事業」並不是指部屬必須自行創業，而是能夠把自我創業的這種精神帶進去，把工作重心放在像經營自己的事業一般，如此他自我負責的意願就是向上提升。)
那怎麼做才能讓部屬有這種事業感與成就感呢？因篇幅關係，我們將在下一篇與領導者們分享。
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